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        明仕亚洲msyz555:劳务派遣制度的前世今生-张玉光

        浏览次数: 日期:2015年3月4日 10:58

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        一、 劳务派遣的由来暨历史渊源 

        劳务派遣是目前现代企业及国家机关、文教、卫生等事业单位编外用人的一种新型管理模式。劳务派遣作为一种用工形式,最早产生于美国,随后在西欧和日本出现。各国在立法上对劳务派遣大致有三种态度。

        1、意大利与瑞典把劳务派遣视为传统的以中间剥削为目的的收费职业介绍机构,工会组织对其持强烈的抵制态度,国家在立法上明文禁止与取缔劳务派遣。

        2、英国、法国、德国、日本等国的工会组织对劳务派遣持克制的反对态度,国家在立法上,在保证劳动者的合法权益下承认劳务派遣的合法性。         

        3、美国,工会组织对劳务派遣不太反感,所以,在美国尚没有关于劳务派遣的立法。美国政府把劳务派遣视为公共就业服务机构的合作伙伴。 

        中国劳务派遣始于上世纪70年代末,主要是当时的政府机构出于国家安全考虑而向外国驻华机构派遣相关的服务人员。从上世纪90年代后期的数年时间里,劳务派遣用工人数迅速飙升,劳务派遣业也成为社会上最热门的盈利行业。2011年止,目前全国公有制企业、事业、机关单位的劳务派遣工约有3700万人,仅全国建筑系统使用各种形式的劳务工就超过1000万人,全国有劳务派遣公司不下2 .6万个,但其中由劳动部门经办或审批的仅为1 .8万个。 目前全国有3.5万至4万家派遣机构。调查发现,派遣机构存在经营资质低、皮包公司多、异地派遣难以管理等问题。2013年6月份的最新数据,派遣人员涉及国民经济的大多数行业,劳务派遣人员总规模可能达到4200万人,十分庞大。

        二、新修订《劳动合同法》关于劳务派遣问题的相关规定。

        2013年7月1日实施的《劳动合同法》修正案,针对的问题就是劳务派遣制度。修法的原则和重点如下:

        1、严格规范劳务派遣用工,不能把劳务派遣变成用工主渠道。相关法条为修正后的《劳动合同法》第66条第1款关于劳务派遣用工只能适用于临时性、

        辅助性、替代性岗位的规定。该条第2款关于“三性”岗位的定义:临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。

        2、维护工人阶级主体地位,保障被派遣劳动者实现同工同酬的权利。相关法条为修正后的《劳动合同法》第63条。

        3、加强对劳务派遣单位的管理,强化劳动行政部门的监督职能。对劳务派遣单位的设立实施行政许可前置程序,并将最低注册资本由修法前规定的50万元,提升为200万元,相关法条为修正后的《劳动合同法》第57条。

        4、增加对相应违法行为的处罚。相关法条为修正后的《劳动合同法》92条。

        5、规范劳务派遣既要积极又要稳妥,妥善处理修法前后法律实施的衔接问题。相关法条为修正决定的结语部分。

        三、 劳务派遣的概念。

        劳务派遣又称为劳动力派遣,是指依法设立的劳动力派遣机构和劳动者订立劳动合同后,依据与要派企业(用工单位)订立的劳动力派遣协议,将劳动者派遣到要派企业(用工单位)工作。法律关系上体现为劳动者、派遣机构、要派企业(用工单位)的三方关系。劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间,而劳动力给付的事实则发生于派遣的劳动者与要派企业(用工单位)之间,体现出劳动力的雇用和使用分离。 

        通俗地讲:就是用人单位将部分或全部员工的招聘及管理工作外包给劳务派遣公司;由派遣公司根据用人单位的需要,全权负责员工的招聘、培训、存档、工资福利发放、办理社保住房公积金手续、处理劳动争议、劳资纠纷等,并与员工签订劳动合同。用人单位只管用人,从而精简了机构,降低了成本,免去了繁杂的劳动人事管理工作,由于 “第三方 ”的介入规范了企业的用工,规避了企业的风险,减少了用人单位与员工的直接冲突和纠纷,同时也保护了劳动者的权利。这是一种倍受用人单位和员工青睐的新型用工形式。 

        四、劳务派遣人员在我国的主要构成:

        1、国有企业下岗分流人员;

        2、主流人员是进城务工的农村劳动者;

        3、最后一类人员一般为各高校的大中专毕业生及一些具有较高专业技能或管理知识的专门性人才,后者往往成为猎头公司关注的对象。

        纵观我国派遣劳工,主要还是以低端劳动力为主,高端人才派遣仅占很小比例。目前我国对于劳务派遣没有专门立法予以规范。 

        五、 劳务派遣的优势与意义 

         对用工单位而言: 

        1. 降低用人成本支出。 

        用人单位在核算租赁劳务的总支出时,主要考虑职位效益、以市场价格确定工资标准,自主调整工资福利待遇等,综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。 

        2. 实施劳务派遣后最大限度的净化了企业用工的管理职能。 

        减轻了企业因劳动、人事方面问题而产生的工作负担,使企业能够集中精力参与市场竞争。 

        3. 有利于用人单位解决 “进人容易,出人难 ”的问题。 

        现在的用人单位用人多体现为时效性和阶段性,用人单位使用职工最担心是 “人一进来,就得管—辈子 ”的用人模式。劳务派遣用工形式解除了用人单位的后顾之忧,派遣员工无论到哪里工作,劳动关系始终在劳务派遣公司,与用人单位不存在劳动关系。 

        4. 可以避免劳务流失。 

        被聘用人员的人事档案由劳务派遣公司集中管理,在合同期内,对新聘用人员制定了具有法律效力的制约制度,这样完全可以保证被聘用人员尽心尽力地做好工作,用人单位不会担心劳务流失和 "跳槽 "。 

        5. 可以减少劳动纠纷。 

        在国家有关法律、法规和劳动人事政策指导下,用人单位和劳务派遣公司签订劳务租赁(派遣)协议,劳务派遣公司和被聘用人员签订聘用合同,用人单位与被聘用人员是一种有偿使用关系。这样,用人单位就可避免直接与被聘用人员在劳动关系上的纠纷。 

        6. 可以转移企业的风险。 

        用人单位与劳务派遣公司签订劳务派遣协议,明确人数、条件、待遇等,通过劳务派遣公司组织招聘、筛选、测评,将候选人名单交给用人单位,用人单位确定人选。劳务派遣公司和被聘用人员签订聘用合同,被聘用人员到用人单位就职后,用人单位可根据被聘用人员的工作岗位和工作业绩确定工资福利待遇等。合同期满,劳务租赁(派遣)协议续签或终止合同,对企业来讲手续简、见效快、风险少,也更规范。 

        7. 解决机关事业单位难题。 

        机关事业单位的用人,通过劳务派遣的形式,既解决机关事业用人单位用人受编制和指标限制的难题,又可避免招聘、遣散员工等烦杂问题带来的困扰,提高机关事业单位办事效率。 

        8. 与其他劳务方式相比,劳务派遣用工方式更规范、合法。 

        所谓规范,就是三者关系及各自的权利义务比较明确;所谓合法,就是符合劳动法,劳动者的权益能够得到保障。 

        9. 用工单位可以享受到专业高效服务。 

        劳务派遣公司是专门从事劳动人事工作的专业化服务公司,对劳动人事政策以及其他相关法律、法规的熟识与掌握有着不可比拟的优势,有长期从事人力资源管理工作的专家,有强大的信息和业务支撑、广泛的人才资源网络。通过人才派遣可以得到专业的、高效的、便捷的、优质的服务。  对劳动者(被派员工)而言: 

        1. 为员工办理就业录用手续,建立相对稳定的劳动关系; 

        2. 避免用人单位不与劳动者签订《劳动合同》; 

        3. 避免拖欠克扣员工工资现象; 

        4. 为员工办理社会保险,维护员工合法权益; 

        5. 避免强迫劳动、限制人身自由等侵权行为; 

        6. 参加职业培训,提高劳动技能和综合素质; 

        7. 若用人单位或雇主辞换,派遣公司另行派遣岗位。 

        8. 因劳动关系在劳务派遣公司,故人事档案的管理也应在劳务派遣公司,使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷。

         

        作者:张玉光,山东省司法厅直属山东平正大律所高级合伙人、知识

        产权中心主任,并担任中国企业联合会维权工委委员、中国知识产权研究会高级会员、山东律协知识产权专委会委员、山东省律师讲师团成员、山东省清华大学校友会理事。

        办公地址:济南市二环东路3966号东环国际广场D座24层           

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